Ik werd laatst gewezen op een zorgwekkende trend. Er blijken in de afgelopen maanden allerlei nieuwe technologieën te zijn ontwikkeld om werknemers tot in detail te monitoren. Zo is onder andere octrooi aangevraagd voor een bureaustoel als stille verklikker of je wel netjes aan je bureau zit. Een andere aanvraag was voor gezichtsherkenningssoftware dat aan je uitdrukking kan aflezen of je wel productief bent.

In de afgelopen twee jaar heb ik bij verschillende bedrijven een kijkje in de – vaak virtuele – keuken mogen nemen. Ik heb uit de eerste hand gehoord hoe de hele periode van thuiswerken en elkaar minder in het echt tegenkomen bij de ene organisatie leidde tot meer autonomie en vrijheid voor medewerkers, terwijl bij de ander juist meer regels en controles werden afgekondigd om te zien of mensen wel doen waar ze voor betaald worden.

In de kern gaat dit allebei over vertrouwen. Je weet wel, dat sociale cement dat er voor kan zorgen dat een organisatie gaat vliegen of dat er juist een moeizame of zelfs giftige cultuur ontstaat met verzuim, verloop en dat soort ellende. Vertrouwen is als zuurstof. Als het er is hoor je er niemand over, maar zodra het er niet is heb je dat verdomd snel in de gaten.

Vertrouwenscrisis

Uit onderzoek blijkt dat vertrouwen in organisaties (o.a.) zorgt voor minder stress, meer energie, meer productiviteit en meer werkgeluk. Stephen Covey, inderdaad de zoon van, stelt in zijn boek De snelheid van vertrouwen dat we ons in een vertrouwenscrisis bevinden. Het boek is inmiddels een jaar of tien oud en ik durf de bewering aan dat die crisis zeker niet minder is geworden.

In de storm van vorige week is er een dakkoepel van mijn huis afgewaaid en er was dus snel een nieuwe nodig. Zo stonden we al op vroeg in de ochtend bij een fabrikant die ze op voorraad had. We moesten even wachten dus we hadden tijd om koffie te pakken en rond te kijken. Het viel al snel op dat overal memo’s en waarschuwingen hingen waar weinig vertrouwen in het personeel uit sprak: alleen koffie uit de automaat halen tijdens de pauze. Als er buiten de pauzetijden koffie gehaald werd, zou de koffie voortaan weer betaald moeten worden. Er hing een prikklok met bijzonder uitgebreide instructies. Een memo, getekend met ‘De Directie’, gaf een inkijkje in het rookbeleid. Bij de eerste overtreding volgt een schriftelijke waarschuwing, bij de tweede en derde een boete van 25 euro. Bij de vierde waarschuwing een boete van 50 euro en de vijde leidt tot ontslag op staande voet. Het was niet moeilijk om in te voelen hoe de verhoudingen tussen De Directie en het personeel was.

Creëer een cultuur van vertrouwen

Hoe creëer je een cultuur van vertrouwen als dat er nog niet is? Ik geef je graag wat suggesties waar je meteen mee aan de slag kunt:

• Als je vertrouwen wilt krijgen, geef dan eerst vertrouwen. Als je niet durft los te laten en anderen nooit het voordeel van de twijfel geeft, zullen zij zich ook niet snel voor jou openstellen. Micromanagen, mensen continu met regels en geboden bestoken of dicht op hun huid zitten zijn allemaal verschijningsvormen van wantrouwen. Natuurlijk kan het zo zijn dat je bepaalde dingen niet meteen helemaal kunt loslaten, maar dan is het slimmer om daar wekelijks een moment voor te organiseren dan dat je iemand continu in de nek hijgt.
• Als je informatie hebt die ook voor anderen relevant is, deel die dan. Kennis voor jezelf houden betekent dat je een ander de informatie niet toevertrouwt. Stel dat je naar een congres bent geweest of een interessant iemand hebt gesproken waar anderen ook iets aan kunnen hebben, deel het. Het kost je niks om mensen even aan elkaar te koppelen of een presentatie te delen met iemand die daar waarde uit haalt. Je waarde neemt in de ogen van anderen toe als je royaal bent met je kennis en dat draagt enorm bij aan het onderlinge vertrouwen.
• Wees zorgvuldig. Zorg dat mensen op je kunnen rekenen. Lever kwaliteit, kom je afspraken na, dat soort dingen. Als je je zaakjes voor elkaar hebt, sta je als een huis. Dat geeft vertrouwen.
• Weinig dingen laten zo snel het vertrouwen uit een organisatie verdwijnen als roddelen. Bedenk maar eens hoe dat gaat: als iemand jou een roddel toevertrouwt zal je waarschijnlijk meteen onbewust een vlaggetje plaatsen dat je op je hoede moet zijn, omdat dit zomaar jou had kunnen overkomen. Hoe smeuïg een roddel ook is, je schiet er niks mee op. Het doet afbreuk aan je reputatie en het vertrouwen in jou verdampt sneller dan de sensatie van het delen ervan.
• Maak het goed als je fout zit. Wees niet te trots om sorry te zeggen; erken en herstel de schade die je mogelijk hebt aangericht. Stop niks in de doofpot. Fouten maken is menselijk, een keer uit je slof schieten ook – binnen grenzen. Als je vervolgens dat doet wat juist is, kom je weg met uitglijders zonder dat die een cultuur van vertrouwen blijvend beschadigen.

Als je in een grote organisatie werkt waar het vertrouwen ver te zoeken is voelt het misschien alsof jouw gedrag geen verschil zal maken. Maar onderschat nooit de transformerende kracht die je als individu kunt hebben. De grootste veranderingen beginnen van onderaf. Hoe jij je gedraagt doet er toe. Als je er maar een paar mensen mee besmet ben je al een beweging begonnen. En dat is precies hoe een cultuur verandert.